能被老板看中,进入这个层次,单单有技术就已经不够了。老板只会看中那些他信任的人、易于沟通、能够理解老板做法的人。这个标准会过滤掉所有喜欢跟老板唱反调的人。换句话说,
如果你希望自己的月薪超过3万,就不要总是挑老板的刺,试着从老板的角度去想问题,尽量理解老板的想法和做法。

过去的互联网公司在处理「期权」这件事上,常出现这几种现象:

A创业公司,招人时老板总谈降薪拿期权,爱招BAT背景的员工,口头禅是「员工要靠伴随公司成长来实现自我价值」。某员工降薪拿期权进入A公司,实际能力远高于offer岗位需求。工作了1年多后,他发现公司的成长完全不及预期,自己一直在做一些技术能力无法成长的事。失望之下,他试探了下外面的机会,发现世界变化很快,同类型的职位收到的薪资竟然是现公司的2~3倍。

B公司,国内风光一时的互联网上市公司,曾经期权是他们offer中重要的一环,某年12月IPO之夜,全公司员工们举杯、狂欢。然而现实很骨感,随着原先许诺好的期权变成了18:1换股,早期员工也失去了憧憬。

阿里、百度、奇虎,为典型。期权被视为一种长期激励,而非利益捆绑。对优秀员工的激励方式是高薪资+部分期权。拿百度举例,T5工程师Package一般为30万/年,其中12-20%为期权;T9工程师Package一般为100~300万/年,40%左右为期权;由于已上市,兑现相对容易。

澳门新葡萄京官网首页 1百度Package

股权激励的作用

就整体来说,这个层次绝大多数时候都是比上一层次的程序员薪酬要多得多的,如果业务发展迅猛,一年拿个七八十万都是正常的。

最近有个用户拿到了Uber的offer,其中包含期权,他看不懂便向我咨询期权的细节和意义。我的观点是:大部分的期权并没有什么卵用。

有的创业朋友,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好;要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。

虽然这个阶段合作能力也很重要,但是要求不是很高,差不多就可以了,只要不是太差,不会被否决就够了。

期权激励的初心

其实期权是有正向作用的,让我们从目标谈起:

澳门新葡萄京官网首页 2无期权激励下的公司与员工

假设一家公司的目标是1,团队会形成分工来拆解目标,比如研发团队的目标可能是1.1,而一个普通程序员被分配到的目标可能是1.1.1。如果只有基本薪资,程序员认为出色完成1.1.1就完成了工作,因为这是全部目标。

澳门新葡萄京官网首页 3期权股权存在下的公司与员工

但如果采用高薪资结合期权的激励方式,大家会分享到公司的成长。员工会向上寻找目标,完成整个部门的目标,甚至整个公司的目标也义不容辞。在这个过程中,员工不仅与公司一起快速成长,自身能力还得到了提升,良好的激励方式会形成一个双赢的局面。

就像
Fenng虽然是技术负责人,但是看看他的社交媒体,满屏尽是「丁香园产品推广」——这或许也是Fenng大大给自己设定的目标吧!

经常有创业朋友问,我刚招了个技术人员,我应该给他配多少期权?

来源:Python程序员

最后,我想说,

如果能够获得必要的信息,同时自上而下地看问题,选择其实可以相对理性。但大部分情况下,你选择的不过是运气。若你斟酌了很久还在纠结,不如跟着第一感觉走。

我知道现在要做出正确选择,因为我不能再错下去。我已等待一整夜,为你等待一整夜。

—— Stronger | 美国饶舌歌手/唱片制作人 Kanye West

文 | 贾智凡(100offer CEO)题图 | Yuri Shwedoff

总而言之,股权激励是一种行之有效的激励员工方式,但是需要创业者注意它的共享性、价值观以及公平性,切实起到激励员工积极性的作用,不要因为一些不当的操作方式让“好心”激励变成了“坏事”。

最后,成为VP或者CTO,or CEO,薪资直接取决于公司业绩。

澳门新葡萄京官网首页,So,普通员工/程序员如何辨别靠谱的互联网公司?

在期权这件事上,不同公司激励的方法、时间点均不相同,但靠谱的还是有几点共性:

澳门新葡萄京官网首页 4Starbucks
CEO

星巴克作为行业内绝对的利润垄断企业,期权激励应该也是星巴克成功的秘诀之一。

对于创业团队,期权+低工资的组合是很难招来靠谱的Team
Leader的,用期权压低薪资的公司不太靠谱。

对比魅族和小米,我们可以发现与魅族不同的是,小米从第一天就很重视股权激励。留出足够的期权池,找到靠谱的团队,慷慨地配以股权或期权,是小米的特点。

澳门新葡萄京官网首页 5小米合伙人构成图
| 杜国栋

股权激励的目的,是让员工和公司的长期利益保持一致。股权激励的一系列制度都是围绕着长期激励的目标设计的。

技术上,若想进入这一层次,你不必比上一层次里的所有人都厉害,但是必须是前几名的。这一阶段程序员的薪资和你所在项目的业绩往往相关。项目挣钱了,你就可以跟着分好处。项目发展不顺利,你的年终奖就要打折了。确实有时候会有点不公平,你很努力,但是碰到一个猪队友,最后业绩还是上不去。不过不要抱怨,你们是一个Team,他不行,你要帮助他,甚至申请招一个能人来替换他,所以说这个阶段你要做的就不只是实现项目了,而要有更大的眼光,推进整个团队的进步。

那么,为何会出现AB式「反人性」的激励方式?

我想,A公司的老板是这么想的:

澳门新葡萄京官网首页 6

然并卵,员工的真实心理是这样的:

澳门新葡萄京官网首页 7

我太理解这种态度了,这种想法也是很合理的:期权到最后套现,是一个漫长不确定的路,如果我失去该得的薪资和奖金,时间成本和机会成本的损失是划不来的。

对于B公司,老板的心理活动也许是这样的:

澳门新葡萄京官网首页 8

B类公司过去也有成功者,分布在传统行业居多,他们的行业竞争并没有互联网领域激烈,让老板误认为「我就是那么牛逼」。对于「老二非死不可」的互联网行业,公司出现此类现象,更要警惕。

华为的激励模式,有人称之为“虚拟受限股”。顾名思义,第一,它是“虚拟股”,不是真正中长期激励的股票;第二,它是“受限股”,是有权利限制的。本质上,它是员工附条件附期限的利益分成制度。

最后这个阶段是所有程序员所向往的,但是残酷的事实是,它是和绝大多数程序员都无关的。说残酷,是因为
想通过努力一级一级爬到VP、CTO、CEO的位置几乎是不太可能的,或者说几率是非常低的。像CEO、CTO这样的位置几本都是在创业初期就确定好的,而且股权是预先分配清楚的,股权份额受法律保护,几乎是不可能改变的。VP还是有可能一级一级干上去的,只不过更多的情况是公司发展过程中,老板从其他大公司直接挖一个高管出来到本公司做VP,或者投资人出于资本组合,安插一个VP到公司。所以有的时候你就会发现,你们公司的CTO技术好像也不是最牛的,对,
技术牛不牛并不影响人家做CTO。

100offer程序员拍卖原创,转载需授权。

股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

在职场一定要功利,没有业绩,老板养你何用?

股票模式包括限制性股票、非限制性股票和资产管理计划。限制性股票通常会从时间和业绩两个维度对股权激励对象进行限制,比较常见的有三年期解锁和五年期解锁,解锁的同时会进行业绩考核,考核达到A级便可拿到原定股权的100%,B级可拿到80%,C级可拿到60%。资产管理计划大多是上市公司在使用。

如果程序员想做这样的高职,一般有两条路可选。一个是在有名的公司干到比较高的位置,然后跳槽到创业公司,直接谈一个VP甚至CTO的位置。这个路径往往需要程序员在圈子里面比较有名气,做出过很令人敬佩的系统,换句话说就是能力无需置疑的人。另一个办法就是自己出来创业,或者和别人合伙创业。这个办法最直接,能摄取的股权也最大,但是同时风险也是最大的,因为创业者的薪资是很低的,一旦失败,很有可能是浪费钱浪费青春。没办法,风险和收益总是相伴相随的,个中选择,只有每个人听从自己内心的选择。

合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。

我值多少钱?我如何能涨薪?这几乎是程序员们最关心的问题了。要想弄明白这个问题,关键就在于弄清楚薪资是如何确定出来的。今天,小编就根据自身的经验,来聊聊程序员的薪资是如何确定出来的?

股权激励的模式

然后,更被老板看中的人会成为技术经理,进入管理层,这个时候薪资是跟业务成就相关的。

另一起员工股权退出事件发生在华为。

首先,对于普通开发,薪资是根据能力确定的。

短期:尤其针对互联网企业来说,能够吸引人才、留住人才;

最后说一点职场感言

2.就算你们公司效益特别特别好,能够上市。但以现在地球上普通公司上市的股票溢价一般是在20—30倍,所以说你们老板说的100元一股,就要溢价200倍。我只想问一句,你们公司是其它星球的吗?

在职场不能太功利,毕竟不是你的公司,搞砸了同事关系,一样寸步难行。

第二大问题是股权绑定的问题,3年、4年还是5年?很多创业者都觉得短一些好,我觉得长一些好。做一个好公司,三年成功是非常幸运的,五年是比较正常的。

在这个阶段,程序员的工作基本上是被指派的。可能是老板指派的,技术经理指派的,也可能是产品经理指派的。无论哪一种,归根究底就是工作内容是别人确定好的,程序员就只管实现就可以了。既然重点在实现,那么自然谁的技术更好,能更快更好地实现,谁的薪资就更高。这个阶段薪资一般不会超过2万到3万。

问题2:我们是家初创企业。

不过值得注意的是,如果你所在的公司是一个中小规模的公司,很有可能你的公司付不了你这么多的工资。这个时候,大多数老板会选择给你配发股权和期权,如果业务发展顺利而且老板给你的股权或者期权足够吸引人,你可以考虑留下来,因为拿了股权和期权一定程度上你就变成了资方,而不仅仅是劳动力了。万一你所在公司成功上市或者出售,你很有可能会因此而经济自由。不过,还有一些公司会比较恶心,他们发现给不了你应得的薪资,就开始对你吹毛求疵,让你觉得自己做的还不够好,否认自己的价值。如果遇到这样的公司,早点走人换一个更大的平台才是明智之举。

公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

“员工期权激励计划”是初创公司经常用以吸引人才的一个重要工具。通常,创业公司的现金流通常都相对紧张,在薪资吸引力上难以与大公司抗衡。所以,创业公司往往通过“员工期权激励计划”来吸引和留住人才。本质上,“员工期权激励计划”不是股权,而是一种股权的认购权,即期权。它可以使得被授予的员工能够以一个约定好的价格在未来购买公司股权。

二、 员工期权激励的干法

初创企业可以考虑期权模式,它包括股票期权和股票增值权。初创企业大部分都属于科技领域,激励对象都是年轻人,他们经常遇到的情况是:非常看好公司股权,可是积蓄与工资要还房贷、车贷还有抚养孩子,没有闲钱购买股权,这时候公司就可以通过股票期权的方式解决,还可以将期权作为员工薪酬的一部分,从而解决初创公司付薪压力大问题。

经常有创业朋友问到,员工拿期权,是否需要掏钱?是否免费发放?

举个例子,这里约定好了员工365天之后可以以现在的价格10元/股的购买公司10万股,如果365天之后公司股价为20元/股,对于员工来说就等于发了100万的奖金啊。

好了,讲了这些基本的概念,接下来谈一些操作层面上创业者经常遇到的问题。

除非是折价出售给你们,但以30倍的溢价率来算,你们老板至少是打1.6折卖给你们的,但是卖给你们三百个员工,行权期一过,你们老板就会倾家荡产。

根据媒体报道,在华为奋斗了近10年,立下汗马功劳的刘平在2002年要求变现在华为的“股权”,公司按照他实际掏付的购股价格354万元原价回购了他的“股权”。刘平认为不公,将老东家华为告上法庭,要求按照其持股比例可参与分配的净资产+未分配利润分配来变现股权。

蔡文胜与曹政都公开声明,双方对于股权的不同理解,产生分歧。

我们有的员工,之前在大公司拿三四十万的年薪,现在我们公司拿十来万的年薪。我们想给他们发期权,他们对期权的数量,肯定都会有心理预期的。我的担心是,期权是把双刃剑,如果没发放好,达不到他们预期,很可能期权没发完,员工人跑了。我们有什么需要注意的地方?

期权激励的进入机制环节,我们今天主要讨论以下五点:

中期:加强员工归属感和团队凝聚力,是企业文化的补充;

分割线以下仅属于个人想法,谢谢。

对员工的利益激励方式,常见的有期权、限制性股权与利益分享。

  1. 期权VS限制性股权VS利益分成
  1. 激励期权的退出机制

员工股权激励的初衷,顾名思义,首要目的是为了激励员工。

华为的“虚拟受限股”模式,从结果看,有其可取性。但是,期权制度在腾讯、阿里巴巴、百度与小米,同样运行得很好,也是更为普遍的激励方式。华为的模式,有利于保持团队的新老更新换代与利益平衡,但是,在期权模式下,员工会更有心理安全感与参与感。

(2) 定人

  1. 股权激励的初心?

4,在多大股权范围内给(期权池大小),比如是拿出公司10%还是20%股份作为可以给的股权(太小没有激励效果,太大影响股权集中度)。

另外,股权激励机制一定是多轮驱动的,在这个过程中,最难推动的是第一期股权激励,无论是分红、增值还是合伙人机制,只要做出股权激励的承诺,一定要兑现,这是企业家立信的时刻,这正如商鞅立木建信,如果第一期股权激励没有兑现,后面再推就没有人会相信了。

(1) 期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

(2)
限制性股权:顾名思义,第一,它是股权,第二,它有权利限制,是有权利限制的股权。

建立激励循环也非常重要。股权激励规划最容易出问题的环节是如何处理离职员工的股权和股权如何退出。出资购买股权的员工如果离职,这份股权如何处置?如果回购,回购的钱是老板自己出还是公司出?是按市场公允价值回购,还是按照存款利率、贷款利率或自定义利率回购?这些都需要提前规划,不是说把股权发下去就高枕无忧了。

以下纯属个人观点:

我的问题是,双方为什么会产生不同理解?
2009年曹政加盟4399时,如果大家就明确游戏规则、曹政拿到的股权数额与中途离职时的退出机制与退出价格;
2011年曹政离职时,如果既然有游戏规则,大家按照事先定好的游戏规则行事,明确4399掏的200万对应回购的具体股权数额,剩下未回购股权的数额,以及剩下股权的处理方式;如果,大家一开始就敞亮说明,随着后续合伙人加入与公司融资,曹政股权会不断被稀释;如果……

期权分为认购期和行权期。

行权期就是一定的期限后才拥有股权的所有权,才能够买卖这部分股权。不知道你们老板有没有和你们定这个。如果让你只拥有购买权,却没有行使权,那就不靠谱了。

这起“资本家坑码农”事件,至少给我们创业者的启示是,发放期权时,公司一开始就应当管理好员工的预期,深度沟通明确期权的退出方式,并将方案落地。

根据媒体爆料,
2009年技术大牛曹政加盟4399,蔡文胜承诺1.5%股权。2014年,曹政被告知,蔡文胜当初承诺的1.5%股权缩水为万分之七。

5,给谁,即给哪些员工,要满足什么条件。

摘取的部分现场提问。

除非你们公司的未来预期特别好,否则你们老板吹牛的成分居多。

期权的这四个过程,和婚恋神似。授予即小伙子与大姑娘暗送秋波,郎有情妾有意;成熟,即小伙子与大姑娘海誓山盟,非妾不娶非君不嫁,水到渠成瓜熟蒂落;行权即小伙子与大姑娘修成正果,喜结良缘;变现,即男人征服世界,女人通过征服男人征服了世界。一口锅里吃饭,哪分你我彼此。

下面要顺带引出几个重要问题:

认购期就是一定的期限内能够购买该部分股权的权利,也就是你们老板所定的四年购买期,在这个四年里面可以以所协商的价格来购买部分股权的权利。

这种问题没法有一刀切的答案。首先,技术人员分很多种,有技术人员,有技术大拿,有技术合伙人;其次,就是同一个技术合伙人,在技术驱动型公司与在销售驱动型公司,他拿的期权也可能有很大差别。我们大家看看腾讯与阿里巴巴主要合伙人的技术背景组成与股权配置,就可以很明显看出来。

三、 现场提问

(1) 定时

还要有严谨的退出机制,打个比方,离职后,你在该公司的股权该如何处置?公司会以一定的价格收回吗?没过行权期以什么样的价格收回?过了行权期以什么价格收回?公司可以什么样的方式收回等等。如果没有严谨的退出机制,那么也是不靠谱的。
所以一定要预先了解好退出机制,这时不要看公司给的未来期望值,而是要看自己的退路。

问题3:如果激励股权由创始股东代持,那期权在员工行权之前,代持激励股权对应的投票权与分红权由谁行使?

员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟 、行权 、变现。

利益分享主要是一事一结,短期激励。

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是A轮后进来,1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO,CTO等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照VP的1/2或1/3发放。

股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。但是,如果不向激励对象做深度沟通,把员工对这些文件的理解调整到同一波段,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。

问题1:如何看待华为的员工激励模式?它是不是种比期权更好的激励方式?

问:创业公司如何给员工期权?
创业公司如何给员工期权?给期权时,会不会影响原来股东的收益?如何给他们?给多少呢?

授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。

澳门新葡萄京官网首页 9

这款产品B2C的这些特性决定了,如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。

我们的建议是,(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

给单个员工发三五个点期权,其实激励的股权成本很高,但激励效果还未必好。在早期阶段,公司可以回避承诺具体股权比例数额,而是给员工承诺,在公司发展到某个里程碑阶段时,比如,公司A轮融资或企业利润达到1000万时,按照员工年工资损失一定倍数溢价的价格发放期权。等到公司估值上去后,公司发放激励股权的操作空间就会大很多。到了这个阶段,员工主要关注期权值多少钱,不会再关注期权占多少股权比例。

2,约定的未来买股价格(行权价格),就是上面说的10元。行权价格一般按照公司最新一轮融资的价格设定比较好。因为这样的设定比较容易被接受且公司未来上市的话,以这样方式设置的期权也不会对公司当期的利润表造成过大的冲击。

3,买股期限(行权期限),比如约定如果员工离开公司,对于已经给了你的期权要在6个月内买股(行权),如果没有做到就不能买股(行权)了。由于创业公司最终是要IPO或者M&A的,所以一般行权期限设的较久,如10年,就是10年内你可以买股(行权)。

不同点是,激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。相反,对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。

期权与限制性股权的相同点是,从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。

员工期权激励的核心环节,与合伙人股权设计一样,大体可以分为进入机制与退出机制两部分。

华为虚拟受限股事件,至少给我们创业者的启示是,设计期权退出机制时,必须设计好期权回购价格。期权回购价格的确定,必须承认退出员工的历史贡献,又兼顾公司的现金流压力,还得给公司余地空间。

第四大问题是行权价格该定多少。首先,期权的目的就是要吸引、激励员工,行权价格定得越低,每股期权的价值就越大,就越有吸引力。其次,在公司最终上市或卖掉时,期权的行权价格并不影响VC的回报。一般,会计师会允许一个初创企业以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格。到公司接近上市的时候,行权价格就会慢慢接近优先股价格。上市后,行权价格一定要是上市股票的当前价格。

很多企业为了更好地选择有限合伙企业作为持股平台,这么做有两点好处:一是强化控制权,二是减税。有限合伙企业采用“GP+LP”的架构,LP把控制权委托到控制人手里;与有限责任公司相比,有限合伙企业可以有效降低税负成本。

第一,最常见的问题是“给多少”?当然,总的来说,“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。公司初创时(定义在VC进入之前),一个副总可能要2%到5%的期权;A轮融资之后,副总变成1%到2%;B轮融资后,副总变成0.5%到1%;C轮或者接近IPO的时候,副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍,总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一,依此类推。这只是一个大约的估计,实际操作上还有很多因素。

长期:能让经理人关注长期利益,帮助完善企业的治理结构,补全薪酬与考核委员会的职能,从而达到整体业绩的提升。

前段时间,“资本家坑码农”事件闹得沸沸扬扬。

  1. 期权=B2C?

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

我们总是走得太快,却忘了为什么出发。

股权激励工具有三种模式:股票模式、期权模式和分红权模式。

第三大问题是期权给多少人。易趣当时走的是硅谷道路,公司几乎每个人都有期权,而且发得很早,公司刚开始就有,员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力,大家一起把公司做成功,大家都高兴。坏处是因为每个人都有,每个人都“免费”拿到,很多人不够珍惜,觉得期权不会值很多钱。也有些公司,走的是另一个极端,发得很晚,到了公司快上市的时候才发,而且发得很少,很多员工都没有,或者做了两三年以上的老员工才有。

从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;

1.多少钱一股是自己拆的,一万块钱分成100股,1股就是100块,分成1000股,1股就是10块,10000股就是1块,10万股就是1毛,100万股就是1分,总盘子是一定的,你要了解公司一共多少股。所以有可能两万块钱买到的40万股现在价值不到一万。

股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外部顾问。

期权在员工行权之前,类似于无主物。对于该部分期权对应的投票权与分红权,大家可以约定,各股东按照实际发放的股权比例行使投票权与分红权,或各股东按照持股比例参与分配未发放激励股权对应的投票权与分红权。这两种处理方式,实质上是一样的。

期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。

一、 员工期权激励的心法

1,如何给(兑现机制),比如给10万股的期权,一共4年,每年给2.5万股。

在帮助客户做股权激励的过程中,我们会换位思考,会去模拟员工特别关注、内心肯定会一直反复问自己、但他们又肯定不会公开问的问题。比如,这股权激励文件是不是卖身契?这张纸啥时候才能变现?公司也太抠门了,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗?……

股权激励文件,是一款B2C的产品。

不幸的期权发放是,免费给员工发期权,员工也认为期权本身就不值钱,签期权协议像是签卖身契。员工中途掉链子离职了,也不认为期权应该收回,100%该给他。公司赔了股权,没带来激励,甚至惹一身官司。

从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;

早期发期权是个难题。

  1. 进入机制

(4) 定价

(3) 利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。

(3) 定量

对于员工的这些心结,公司不能藏着掖着回避这些问题。我们去不去解开,员工的这些心结都在那里。我们不去触碰、解开员工这些心结,很难起到激励作用。很多创业者,要的是个冷冰冰的模版文件,请的是冰冷冷不说人话的“专业”
律师,员工签股权文件就像签卖身契,
股权发放得简单粗暴,结果是赔了股权又失了人心,甚至把喜事办成丧事。

从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。